Llevamos varios años escuchando que el mercado laboral necesita estímulos y regulaciones que combatan el desempleo y la precariedad. España se encuentra entre los países europeos con las tasas de paro más elevadas, sobre todo en el segmento de edad de los jóvenes.
En este contexto, llega un nuevo cambio normativo planteado en forma de reforma laboral, muy politizada y sin el impulso suficiente para crear un mercado laboral sólido, sobre todo porque quien contrata son las empresas, cuya opinión no ha sido del todo tenida en cuenta.
Esta reforma laboral se reguló a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
En dicha ley, se establecen los principales cambios y novedades en los contratos de trabajo a los que tienen que acogerse las empresas a partir del 30 de marzo de 2022.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Para la firma de este tipo de contrato temporal, la reforma laboral entiende como circunstancias de la producción dos circunstancias:
- El incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, incluidas las vacaciones anuales, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre la plantilla estable disponible y los trabajadores necesarios en dicho momento. Se debe tener en cuenta que este contrato temporal, al deberse a circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Del mismo modo, si se estableciera en el convenio colectivo sectorial, esta duración máxima podría llegar hasta el año.
- Que se den situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Este contrato se puede utilizar un máximo de noventa días al año, al margen del número de personas necesarias para atender cada uno de esos días. Igualmente, estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre del año, deberán informar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual en el uso de estos contratos.
Contrato temporal de sustitución
Este contrato duración determinada para la sustitución, se puede dar en las siguientes circunstancias:
- Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. Se puede iniciar hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona a sustituir, para que pueda darse un relevo adecuado.
- Con el objetivo de completar la jornada reducida por otro empleado, siempre que la reducción tenga causas legales o esté contemplada en el convenio colectivo.
- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Este tipo de contrato tendrá una duración máxima de tres meses o menos en el caso de establecerse así en el convenio colectivo.
En cualquiera de los supuestos, debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Eliminación del contrato por obra o servicio determinado
Estos dos primeros contratos analizados, el de circunstancias de la producción o el de sustitución, hacen que se suprima el contrato laboral por obra o servicio determinado.
Con este cambio, ya no se podrán hacer los contratos por obra y servicio, que habían sido muy discutidos en los tribunales. La ley establece que, de forma general, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
Los contratos para obra y servicio determinado que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2021 y que estuvieran vigentes en ese momento, se regirán por la anterior normativa hasta su duración máxima.
Contrato fijo discontinuo
El contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato laboral de carácter indefinido, pero que no se desarrolla de forma continuada en el tiempo. Es decir, el trabajo se produce por temporadas y no abarca todo el año natural.
Las principales características del contrato fijo discontinuo establecidas en la reforma laboral son las siguientes:
- Se debe hacer siempre por escrito.
- Debe reflejar la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán ser estimados hasta que se fije cuando vaya a desarrollar los trabajos.
- Los criterios objetivos y normas por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas, se concretarán en el convenio colectivo o en un acuerdo con la empresa.
- La empresa deberá trasladar a los representantes legales, a comienzo de año las previsiones para realizar los distintos períodos en los que se producirán los llamamientos.
Los trabajadores con este tipo de contrato, cobran el salario solo en las temporadas en las que trabajan. Cuando están en periodo de inactividad no perciben un sueldo de la empresa ni cotizan a la Seguridad Social. Aunque no cobre, el trabajador sigue ligado a la empresa por contrato, si bien, pueden cobrar el paro si cumplen con los requisitos para percibir dicha ayuda.
Los contratos fijos discontinuos se podrán utilizar en las siguientes circunstancias:
- Trabajos de naturaleza estacional, de temporada o intermitentes, es decir que tengan periodos de ejecución ciertos y que se repiten de forma cíclica.
- Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- En los casos de contratos entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida a una tercera empresa.
Contratos de formación
La reforma laboral establece dos tipos de contratos para trabajadores en formación:
Contrato en alternancia
El contrato de formación en alternancia tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración de este contrato tendrá un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Sin periodo de prueba. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a la formación en su centro, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
En cuanto al trabajo desarrollado, solo se pueden hacer funciones relacionadas directamente con su formación. Además, el estudiante tendrá dos tutores, una persona tutora designada por el centro de formación y otra por parte de la empresa.
El salario a percibir por el estudiante no debe ser inferior al 60% el primer año ni 75% el segundo año de lo estipulado en el convenio colectivo. El sueldo tampoco podrá ser menos del SMI proporcional a cada jornada de trabajo.
Las empresas solo pueden firmar un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria o certificado de profesionalidad. En cambio, un mismo estudiante podrá suscribir varios contratos en alternancia con varias empresas
Contrato de prácticas
Lo que se conoce coloquialmente como contrato de prácticas, se llama realmente contrato de formativo para la práctica profesional.
Este contrato formativo tiene como objetivo la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
Los trabajadores deben poseer un título del sistema educativo que le habilite para desempeñar la profesión en cuestión, ya sea universitario o de formación profesional. Solo podrán firmar este contrato formativo en los 3 años posteriores a la obtención del título, no pudiéndose contratar a aquella persona que ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por más de 3 meses.
La duración del contrato deberá estar entre los seis meses y un año de duración, con un periodo de prueba como máximo de un mes. La duración podrá determinarse en los convenios sectoriales de aplicación.
El salario a percibir será el establecido en el convenio colectivo para estos contratos o grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso inferior a la retribución mínima del contrato para la formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuidado con los contratos temporales
Esta nueva ley contempla diversas situaciones en las que un trabajador temporal puede convertirse en fijo.
- Cuando los trabajadores temporales no sean dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el periodo de prueba.
- La personas que, durante 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
- La persona que ocupa un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal
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